Por Leonardo Mazzillo, coordenador das áreas de Consultoria Tributária e Human Capital do WFaria Advogados, que abrange a consultoria e o compliance trabalhista. Também atua como palestrante local e internacional sobre temas tributários, custeio da Previdência e compliance trabalhista

 

 

Entramos na era da Diversidade & Inclusão no ambiente corporativo. São conceitos diferentes, mas que andam juntos e assim devem ser tratados para serem efetivos. Para que um materialmente exista, vai depender necessariamente do outro.

 

Diversidade tem a ver, de forma objetiva, com proporcionalidade. Quando falamos em política de diversidade, procuramos reproduzir, em uma empresa, a mesma proporção de minorias e grupos “vulneráveis” que vemos na sociedade. Assim, se a sociedade onde determinada empresa está instalada é composta por 30% de negros e pardos, vamos procurar ter uma política de diversidade com 30% de negros ou pardos nos quadros dessa empresa. Se metade da população é mulher, vamos procurar ter 50% de mulheres. Se a população tem 10% de homossexuais, teremos a mesma proporção dentro do total de funcionários.

 

Já a inclusão tem conceito mais subjetivo. Quando falamos em um ambiente de trabalho inclusivo falamos daquele que dá ao empregado a oportunidade de ele exercer plenamente a sua identidade sem que com isso se sinta de alguma forma prejudicado ou preterido nas oportunidades de crescimento. Estamos falando em direitos de personalidade. Citando exemplo atual, dos transexuais no mundo corporativo, vai haver um ambiente inclusivo se alguém que tenha uma identidade de gênero diferente do seu sexo biológico puder exercer essa identidade tranquilamente, sentindo que isso não vai lhe causar nenhum tipo de problema ou perda de oportunidades na empresa.

 

Não se trata, portanto, de uma grande empresa, com cinco mil funcionários, dizer que a partir de agora vai contratar um número mínimo de transexuais. O grande desafio é ela capacitar, treinar as pessoas, e tornar-se acolhedora para que um transexual que já trabalha na empresa há 10, 15 anos, consiga assumir sua identidade de gênero verdadeira e a companhia possa, então, acompanhar esse processo.

 

Quando falamos que esses conceitos devem ser tratados em conjunto é porque de fato dependem um do outro para existir. O que é diversidade sem inclusão? De que adianta a empresa procurar reproduzir nos seus quadros pessoas que representem todos os segmentos da sociedade, sem garantir que essas minorias se sintam incluídas e tenham oportunidades iguais?

 

E o inverso também é verdadeiro. O que significa inclusão sem diversidade? De que adianta a empresa ter uma política de inclusão se ela só contratar homens brancos e heterossexuais?

 

Todas as mudanças envolvendo Diversidade e Inclusão (D&I) foram acontecendo paulatinamente nas últimas décadas, mas alguns marcos extraordinários ocorreram no meio desse processo. Um deles em 2015, quando um estudo da McKinsey envolvendo Brasil, Reino Unido e Estados Unidos relacionou políticas de diversidade e desempenho financeiro das corporações, chegando a conclusões interessantes e reveladoras.

 

A primeira delas é que empresas com políticas de diversidade bem estabelecidas têm performance financeira 30% maior do que as que não têm. Esse estudo mostrou inclusive aos mais céticos, que se preocupam apenas com os resultados, que os números das empresas que têm essas políticas são melhores. A postura inclusiva das organizações afeta diretamente o EBITDA, indicador que avalia o resultado das empresas. Vários estudos já demonstram esse impacto. Isso não é moda, é algo que veio de fato para ficar.

 

Entre os motivos aos quais se atribui essa diferença de performance financeira estão a qualidade das decisões que melhora com a diversidade (interação entre pessoas de diversas origens que vêm o mundo de forma diferente); aumento de produtividade (ambientes em que existe diversidade e inclusão são mais felizes e as pessoas trabalham mais e melhor); redução de absenteísmo (pessoas em ambiente hostil, onde existe assédio moral e estresse ficam mais doentes e produzem menos); e efeito reputacional (80% dos tomadores de decisão na hora de consumir produtos e serviços fazem parte de minorias ou grupos que apresentam algum grau de vulnerabilidade e são sensíveis a comprar de empresas que tenham políticas consistentes de diversidade e inclusão).

 

Outros efeitos são a redução de gastos com indenizações e litígios. Temos visto aumento significativo de ações individuais de integrantes de grupos ditos vulneráveis que sofreram assédio ou tiveram seus direitos extrapatrimoniais violados. Os tribunais têm reconhecido o dano moral e elevado as indenizações para até R$ 80 mil. Isoladamente isso não tem grande materialidade. Mas se imaginarmos número considerável de ações discutindo esse tipo de violação a direitos de minorias, com valores dessa monta, então estaremos diante de algo que pode, sim, impactar significativamente nos resultados da empresa. Recentemente, uma instituição financeira foi condenada a pagar a quantia de R$ 800 milhões por dano moral coletivo numa ação movida pelo Ministério Público do Trabalho. Isso afeta ou não afeta o EBITDA?

 

O grande desafio, neste momento, está na relação de Diversidade & Inclusão com Compliance, o conjunto de regras e posturas éticas de uma organização. Hoje, Compliance não se resume à legislação anticorrupção, concorrência e políticas internas para tratar de conflitos de interesse. Está indo muito além. Se a corrupção privada pode trazer prejuízos consideráveis e gerar altos riscos à empresa, questões que envolvem D&I também podem condenar uma companhia a pagar milhões por dano moral coletivo. Isso é muito sério. A questão da Diversidade e Inclusão é a bola da vez para o Compliance.