Ana Paula Alfredo

A questão do preconceito de gênero tem muitas facetas no contexto das organizações: de diferenças salariais à redução das oportunidades de promoção. Mesmo com as empresas investindo em programas de diversidade, os dados continuam pontuando a diferença. Segundo a PNAD (2015), as mulheres representam mais de 50% da população brasileira e 44% da parcela economicamente ativa, mas só ocupam 37% das posições executivas e menos de 10% dos cargos de CEO e conselheiras.

 

Uma grande aliada na busca da igualdade de oportunidades é a meritocracia e seus programas de metas e avaliações de desempenho. Mas, mesmo diante da lógica de um critério aparentemente justo, as mulheres permanecem com seu espaço reduzido nas organizações.

 

Uma boa hipótese é levantada por um artigo deste ano da Harvard Business Review que aponta diferenças na forma como homens e mulheres são retratados na parte qualitativa das avaliações de desempenho. A fonte de dados são organizações militares e é importante destacar a similaridade entre os dados objetivos da avaliação – notas, para os dois grupos.

 

Na parte qualitativa da avaliação, se percebeu uma maior incidência de aspectos negativos nas avaliações das mulheres em comparação a dos homens. Para os homens o adjetivo positivo mais usado era analítico, enquanto para as mulheres era compassiva. Entre os negativos, para os homens, arrogante e para as mulheres: inepta.

 

Indo além, grupos de palavras positivas para os homens: analítico, competente, atlético, confiável, confiante, versátil, articulado, equilibrado, lógico e prático. Para as mulheres: compassiva, entusiasmada, energética, organizada. Já os atributos negativos para os homens: arrogantes e irresponsáveis. E para as mulheres: inepta, egoísta, frívola, passiva, dispersa, fofoqueira, indecisa, temperamental, oportunista, nervosa, apavorada, fútil.

 

Diante dessa avaliação, quem seria promovido? Quem teria mais oportunidades? O arrogante ou o inepto?

 

Como uma reação silenciosa, há comportamentos que fogem ao olhar atento e às políticas inclusivas. Mais do que apenas palavras, a carga colocada sobre as mulheres afeta a sua autoestima, o que dificulta que ela lute por seu espaço nas organizações. A solução tem que envolver mais do que programas isolados. É preciso incluir conscientização, avaliação constante e principalmente o fortalecimento da mulher através de ferramentas de autoconhecimento e do estabelecimento de redes de suporte para que o problema seja de fato enfrentado e superado.

 

*Consultora, coach e membro do Grupo Nikaia